Şirketlerde Değişimi Nasıl Yönetiriz?

Daha önce çalıştığınız şirketlerde hiç ‘Değişim Yönetimi’’ projelerinin içinde yeraldınız mı? Peki deneyiminiz nasıldı? Şirket bu projeyle birlikte istediği yönde bir değişimi elde edebildi mi? Yoksa proje başladıktan bir süre sonra hatta yıllar sonra eskiden bu şirket daha iyiydi söylemleri mi duyulmaya başlandı?

Değişim en temelde; şirketi daha karlı ve efektif hale getirmek için operasyonel ve teknik süreçleri iyileştirmek, çalışanların yönetim becerilerini arttırmak, iş yapış biçimlerini iyileştirmek olarak tanımlanabilir ama bu başta belirttiğim gibi bu çok temel bir tanım olacaktır. McKinsey tarafından yapılan bir araştırma değişim süreçlerinde şirketlerin yüzde 70’inin başarısız olduğunu ve başarısızlığın yüzde 50 oranında başlangıç safhasında gerçekleştiğini ortaya koymuştur. Başarılı olan projeleri diğerlerinden ayıransa hiç de teknik konular değil; fark liderlik ve yönetim tarzından kaynaklanıyor. Liderlerin mevcut durum analizini sadece rakamsal verilere dayandırması analizi eksik kılıyor zira ekipler açısından değerlendirildiğinde başarıyı baltalayan genellikle sosyal ve psikolojik nedenler oluyor.

Sizce değişim girişimlerinin daha başlangıçta başarısız olmasının nedenleri neler olabilir?

1-Ekipmanı değiştirmek, varolan normlar yerine yenilerini getirmek, yeni kararları merkezden planlamak ve yürülüğe girmesini sağlamak değişimi getirmiyor.

2-Organizasyonun ve çalışanların kendi nedenlerini bulmadığı bir değişim yönetiminin içi dolu olmuyor.Yetkinlik setleri, uzman geliştirme programları ancak bunun üzerine design edildiğinde bir etki yaratıyor.

3-Üst yönetimin desteklemediği, sahip çıkmadığı bir değişim yönetimi projesi bir etki yaratmıyor. Değişim, yukarıdan aşağıya doğru etkisini gösteriyor.

Değişim aslında yapmak değil, kültürel olarak başka bir yere evrilebilmekle yani ‘’olmak’’la ilgili bir kavram. Değişimin adımları Kotter’den aldığımız ilhamla aşağıdaki gibi özetlenebilir;

• Gerçekten neyi değiştirmek istediğinizde ve nereye varmak istediğinizde net olun

• Değişimin gerekliliğini tüm ekibe anlatın. Değişimin gerekliliği mantıksal çıkarımlarla ekibe anlatıldığında bu yine yeterli olmuyor, ekibin değişimin gerekliliğine kalben ikna olması, inanması gerekiyor

• Değişimin olabilmesi için şirkette değişim mimarlarını iyi belirleyip onların desteğini yanınıza alın

• Şirketi ayakta tutan değerler neler, bugün artık işe yaramayan değerler neler bu soruları sorun ve ekibin yanıtlamasını sağlayın böylece çalışanları değişim projesinin içine alın

• Bugün şirketi ayakta tutan inanç ve varsayımlar ve bugün artık işe yaramayan inanç ve varsayınlar neler bunları belirleyin

• Vizyon’un gerçekçi, anlaşılır, çalışanlar tarafından inandırıcı bulunmasını sağlayın, çalışanlar kendi kişisel vizyonlarını bu şirket vizyonunda gerçekleştirebilecek bir iklime sahip olmalılar. İyi bir iklim değişim yönetiminin anahtar noktası bu nedenle liderlik ve yönetim tarzı; değişim yönetimi projesinin de başarılı ya da başarısız olup olmayacağını belirliyor.

• Değişimin sağlıklı gelişimi için başlangıç noktasını iyi tanımlayın. Nerdeyiz ve nereye gitmek istiyoruz sorusunun yanıtı net olması gerektiği gibi başlangıç noktası da net olmalı ve bu yolculuk çalışanlar tarafından da desteklenmeli

• Ulaşılmak istenen vizyon için hangi yetkinlikler gerekli belirleyin

• Gerçek değişim geri bildirim alarak, şeffaflığın olduğu bir ortamda olur. Şirket içinde negatif konuşmalar var mı? Şirketin vizyonu belliyken tersine inanç ve değer kalıpları neler? Şirket çalışanlarının bilinç seviyesi şirket vizyonunu destekliyor mu? Dürüst olun, dürüst olunmasını sağlayın, bu konularda açık kapı toplantıları düzenleyin

• Şirket içinde iletişim nasıl? Çalışanları ne motive ediyor? Gözle görünen davranış kalıpları neler? Zorbalık, Mobbing var mı? digital anketler yoluyla geri bildirimler alın

• Teşekkür, takdir, kutlama kültürü çalışıyor mu? Bunun için hedefleri küçük parçalara ayırın; teşekkür takdir, kutlama kültürü ile gelişim ve ilerleme fazlarını destekleyin

• Hatalardan öğreniliyor mu? pes etmek yerine adımlar yeniden tekrarlanıyor mu farkedin

• Değişimin kültür olarak yerleşmesi için tekrar tekrar gelmek istediğiniz noktaya her alanda ulaşıldığından emin oluncaya dek kontrollerin yapıldığı bir sistem kurun

• Şirket ulusal ya da uluslararası ölçekte nerede olduğunu ve nereye gitmek istediğini biliyor mu? bundan sonra da müşteri odaklılık, inovasyon, çeviklik ve sürdürülebilirlik konularından hangisine odaklanacağını belirledi mi? Nereden başlanacağı bu 5 konudan birine odaklanarak belirlenir. Bazen 2 konu üzerine de aynı anda çalışılabilir. Ancak çok fazla konuya aynı anda odaklanmak kafaları karıştıracağından maksimum 2 konuda kalmaya çalışın
  

Değişime Direnç:

Değişimin mimarları liderleri arasından çıkar dolayısıyla değişim elçilerini bu gruptan seçin ve karşı cepheden seçmemeye çalışın. Diğer iki grubun ihtiyacı olansa doğru modeller oluşturulması ve doğru sorgulamalarla değişimin ikna edici bir şekilde anlatılması. Tüm çalışanların şirket vizyonunda birleşmesi ve her birinin değişim mimarı olmasını sağlayacak iklimi yaratmaya çalışın.

En iyi müşteri deneyimlerinin direkt müşteriyle etkileşime girerek hizmet süreçlerini oluşturan şirketlerde oluşturulmuş modeller olduğunu görüyoruz. En iyi değişim hikayeleri de tabanın fısıltılarını dinleyerek yapılan projeler oluşturacaktır. Tepeden oluşturulan değişim projelerinin yeterince sahiplenilmediği, eleştiriye daha fazla açık olduğu, uygulamada da sıkıntılarla daha fazla karşılaştığını görüyoruz.

Sonuç olarak; yüzünü büyümeye dönmüş şirketler ya da mevcut büyüklüğünde kalmayı hedefleyen şirketler için; değişimi projelendirmek yerine rutin haline, hayatta kalmanın olmazsa olmaz yolu yani hayatın bir parçası haline getirmek günümüzün hareketli dünyasında daha mantıklı görünüyor. Bu yönüyle bakıldığında değişim bir yönetim anlayışı olarak benimsendiğinde şirkette de kültür haline gelmesi daha mümkün. Aksi halde değişim yönetimi projeleri ekiplere yüklenen bir yük, yıkıcı ve moral bozucu sonuçlara dönüşen çabalar olarak kalabiliyor.

Metin Bobaroğlu’nun deyişiyle;

Düşünceyi düzeltmek

Dili düzeltmektir

Dilini düzelten düşüncesini düzeltir

Düşüncesine hakim olansa rahat eder

Değişim yönetim projesinine bir şirketin ne kadar acil başlanması gerektiğinin en temel göstergesiyse; şirket ortak dilinin ve sesinin şirket vizyonuyla ne kadar uyumlu olup olmadığında gizlidir.Sizin şirketinizde iletişim nasıl? Kimsenin olmadığı ortamlarda çalışanlar neler konuşuyor?